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      餐飲行業新聞
      卓越運營

      餐飲經營:2019年,餐飲界更是一將難求

      作者:灃之道

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      作為勞動力最密集的服務業,缺人一直是餐飲老板的痛點。餐飲行業的人才往其他行業流失,再加上快遞、外賣、網約車的崛起,同樣都是門檻不高的行業,工作方式比餐飲業更靈活,吸引了大量外來務工人員。這也讓原本就招工難的餐飲業,雪上加霜。

       

      一、開源:人從哪里來?

       

      現在的餐飲招聘很難,除了頭部餐企有一定規模和晉升空間,年輕人愿意去,一般的餐廳都只能開始招退休工了。

       

      為什么會這樣?關鍵在于“價值”。

       

      中國目前的人口結構已經發生變化,老齡化趨勢比較明顯。同時,和其他行業對比,餐飲業社會地位低,工作時間長,薪資不高,福利少,很難吸引到年輕人。

       

      因此,餐企應該做的就是,提升餐飲工作的價值。

       

      不同人眼中的“價值”也有不同,對于基層員工來說,價值就是錢,任何未來規劃和發展空間對于基層員工來說,意義不大;對于管理人才來說,價值也是錢,但除此之外,還包括實現個人價值和歸屬感。

       

      因此,想要招基層員工,那就提升工資水平和福利待遇。簡單來說就是,讓他每個月少些要花錢的地方,能多存點錢。

       

      而對于管理人才,除了要給夠應有的待遇,還要留給他足夠的發展空間。要注意的是,管理崗位不能空降,這是很多企業家的一個共識。主要是因為,在團隊組建完成后,再空降管理者,難以服眾。只要大家都有抵制情緒,那么管理者就無法展開工作。

       

      因此,最好的管理人才不是招來的,而是培養出來的。找合適的年輕人加以培養,讓他認同公司的核心價值理念,和公司一起成長。

       

      這樣成長起來的干部,有三點好處:第一,能力經過了時間驗證,更有說服力;第二,能作為員工榜樣,提升工作積極性;第三,和企業聯系更緊,更加穩定。

       

      比如,海底撈的首席運營官(COO)楊利娟,從17歲開始就在海底撈做服務員,做過領班、大堂經理,21歲被派到西安獨立管理新店。2001年,23歲的楊利娟成為海底撈的十大原始出資人之一,2012年,楊利娟全面掌握海底撈所有門店的運營,2018年,楊利娟被任命為COO,和張勇一起敲響港交所海底撈上市的銅鑼。

       

      這樣的人才,和企業聯系緊密,已經成為了企業文化的代表人物,這樣的關系非常穩定。

       

      二、節流:怎么留住人才?

       

      餐飲行業工作時間一般都在10小時以上,單休,工作強度大,久站,工資不高,屬于典型的“錢少、事多”的工作。

       

      做餐飲,錢不多,身體還要高負荷工作,有時候碰到難搞的客人,還要保持微笑,默默憋屈。這么多“硬傷”,也難免流動性高了。人工成本是影響餐企盈利水平的重要因素。

       

      但是,餐企還能做這些留人:

       

      1、基層員工:

       

      ①按時發工資+小福利:對于基層員工來講,出門在外需要安全感,招聘的時候承諾了什么,都要按時按點給到位。除了應該給的之外,平時再加上一些節日福利和績效獎勵,會起到鼓勵作用,提升幸福感。

       

      比如交醫保、社保,報銷返鄉車費,生日聚餐,下午茶,宿舍包寬帶、空調、熱水器,團建、旅游等,其實都是一些日常的小福利,但是能提升員工的生活質量。

       

      ②人性化管理:平時面對客人,難免受氣,因此更需要人性化管理,來消除員工在工作中的委屈。讓制度有人情味,不要讓員工連喘息的空間都沒有。

       

      2、管理人才:

       

      ①利益機制:到了管理層,價值的概念已經不僅是錢這么簡單,而是股權、分紅和收益。聰明的老板不會把這些都攥在自己手里,對于公司有貢獻的管理人才,一定要給予他適當的特殊收益。

       

      比如,海底撈的做法就是,在九十年代的時候,海底撈就給干部的父母發錢,每月兩百塊,類似這樣有人性化關懷的特殊福利,使得海底撈的干部流失率幾乎為零。

       

      ②打造實現個人價值的舞臺:管理人才更想要的是有足夠的空間來發揮,實現自我價值。因此,你要給他打造這樣的舞臺,讓他獲得成就感和大家的認同。

       

      ③連接人才和企業:有的時候,人才和企業之間的牽絆沒那么深,也會導致離職。

       

      因此,要留住高端的管理人才,還得從企業文化著手,僅靠名利維持的關系是注定長久不了的。

       

      不過,光從平臺和機制上留人還不夠,平時用人方面還要注意三點:

       

      ①放權+監督:放權不代表就可以當甩手掌柜,前期可以帶,上手了再放權,并加以適當監督。要讓最了解情況的人來決策,既能提高效率也能提升決策正確率。

       

      ②寬容:當你放權時,就要做好心理準備,允許手下的人犯錯,只要不是致命的錯誤。

       

      借用巨人網絡集團董事長史玉柱的觀點:用人,他可能是70分,我可能是90分,我授權的時候,我就要忍受這20分的差距。但老板需要做的,就是指出這20分的不足,那么下一次他一定能做到70分以上。

       

      ③多用實干家,少用戰略家:一個公司里,制定戰略的人不用太多,有時候有一個就夠了。但是,如何把戰略實施起來,那就需要很多實干家,戰略家多了容易造成一個后果,一群人在一起談愿景談未來,就是沒有幾個人做事。

       

      總結來說,對于基層員工,餐企更多需要解決的是錢的問題,包括生活補助、節假日福利等;而對于管理人才,餐企盡量能讓人才得到鍛煉和提升,體現在打造平臺、企業文化等。

       

      人才穩定是企業發展的基石人才穩定可以降低用工成本,有助于提升團隊合作,有利于人才的培養,對餐企的發展來說更是重中之重。但是,在2019年,餐飲業的員工流失率可能會更高。如何通過改進制度和管理,建立更完善的用工制度,更多的招人、用人、留人,將會是餐飲老板在2019年的重要課題之一。

       

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